在岗位价值评估过程中，不同部门或个人对同一岗位价值的不同看法是很常见的情况。为了处理这种情况，管理者可以采取以下方法：
沟通协商：组织跨部门会议或者个别沟通，让不同部门或个人表达对岗位价值的看法，了解彼此的立场和考虑因素。通过深入沟通和协商，可以找到共识点并解决分歧。
数据分析：收集相关数据和信息，进行客观分析和比较。可以从岗位的工作内容、责任范围、贡献价值、市场薪酬水平等方面进行分析，以客观数据为基础来评估岗位的价值。
制定评估标准：制定清晰的岗位评估标准和流程，包括评估的指标、权重、评分标准等。在评估过程中遵循统一的标准，确保评估结果公正客观。
寻求第三方意见：如果不同部门或个人仍存在分歧，可以考虑寻求第三方意见，如专业顾问、行业协会等。第三方的中立意见可以帮助解决争议并提供客观的建议。
制定调整方案：最终确定岗位的价值后，可以制定调整方案，包括薪酬调整、职责调整、晋升机会等，以满足不同部门或个人的需求和期望。
案例说明：某公司的市场部门和销售部门对市场营销经理这一岗位的价值看法存在差异。市场部门认为其主要贡献在于市场策略制定和品牌推广，销售部门则认为其主要贡献在于销售业绩和客户关系管理。经过沟通协商和数据分析，公司最终确定市场营销经理的核心工作是整合市场资源、制定营销策略，并根据销售业绩和市场表现给予相应奖励，最终调整了该岗位的薪酬和激励机制，解决了不同部门对岗位价值的分歧。
综上所述，处理不同部门或个人对同一岗位价值的不同看法，需要通过沟通协商、数据分析、制定评估标准、寻求第三方意见和制定调整方案等方法，以确保评估过程公正客观，最终达到共识并解决分歧。